통상임금 대법원 전원합의체 판결(2024.12.19.) 요약 정리
“이건 받을 수 있는 건가요?” 근무 중이신 분들, 특히 상여금이나 성과급을 받으시는 분들께서 한 번쯤은 해보셨을 고민입니다. 재직 중이거나 일정 일수를 채웠을 때만 지급되는 상여금, 과연 ‘통상임금’일까요?
그 궁금증, 이제 명확히 정리해드립니다.
2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체가 새로운 판례를 내리면서, 조건부 상여금에 대한 통상임금 여부가 확 바뀌었습니다. 직장인이라면, 특히 임금 계산이나 연장근로 수당, 퇴직금 등에 영향을 받을 수 있는 분들이라면 이 내용은 꼭 알고 계셔야 합니다.
🔍 왜 이게 중요한가요?
통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등 각종 임금의 기준이 되는 금액입니다. 이 기준에 포함되느냐 마느냐에 따라, 같은 일을 해도 수당이 수십만 원씩 차이 날 수 있죠. 그동안은 ‘재직 중일 것’, ‘근무일수를 채울 것’ 같은 조건이 붙으면 통상임금이 아니라고 봤습니다. “조건이 붙으면 정기적이지 않다”는 논리였죠.
하지만 이번 판결로 상황이 달라졌습니다.
📌 조건이 붙었어도, 통상임금입니다
대법원은 이번 판결에서 이렇게 정리했습니다:
정기적이고, 일률적으로 지급되는 임금이라면 조건이 붙었어도 통상임금에 해당한다.
즉,
- “재직 중일 때만 준다”는 재직조건
- “근무일수를 채워야 준다”는 근무일수 조건
이런 조건이 붙어 있어도, 해당 상여금이 정기적으로, 모든 직원에게 동일하게 지급된다면 통상임금으로 본다는 것입니다.
⚖️ 판례 요약 – 두 사건에서 명확히 보여준 대법원의 입장
✅ 사건 1: 2020다247190
- 기준급여의 850%를 나눠 지급하는 상여금
- 재직 중일 때만 주는 조건이 있었지만
→ 통상임금으로 인정
✅ 사건 2: 2023다302838
- 통상임금의 750%를 나눠 지급하는 상여금
- 최소 근무일수 15일 조건이 있었으나
→ 해당 기간 내에 누구나 충족 가능한 조건이므로
→ 통상임금으로 인정
💬 실무자 입장에서 꼭 알아야 할 포인트
- 재직조건이나 근무일수 조건이 있다고 해서 통상임금이 아니다? → NO!
- 조건이 있어도 정기적·일률적이면 통상임금입니다.
- 성과급은?
- 실적에 따라 차등 지급되는 성과급은 통상임금이 아니지만,
- 최소 지급분이 정해져 있다면 그 부분은 통상임금에 포함됩니다.
- 기준 변경은 언제부터?
- 이 새로운 기준은 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.
📌 그럼 앞으로는 어떻게 해야 할까요?
회사의 임금체계를 다시 한번 살펴보세요. 지금 받고 있는 상여금이 통상임금에 포함된다면, 야근수당, 휴일수당, 퇴직금 등도 더 받을 수 있는 구조일 수 있습니다. 노동자라면 정당한 대가를 요구할 권리, 사업주라면 위법 없이 체계를 재정비할 필요가 있는 시점입니다.
🤔 FAQ
- Q. 조건이 있는 상여금이면 무조건 통상임금인가요?
- A. 조건이 있어도, 그 조건이 ‘정기적이고 일률적인 지급’의 성격을 해치지 않는다면 통상임금에 해당합니다. 다만, 성과급처럼 실적 기준이 있는 건 제외됩니다.
- Q. 최소 근무일수를 채워야 하는 상여금은 어떻게 되나요?
- A. 근무일수 조건이 ‘소정근로일수 이내’라면 통상임금에 해당합니다. 반대로 초과해야만 지급되는 구조라면 제외됩니다.
- Q. 이번 판결로 인해 소급 적용이 되나요?
- A. 아닙니다. 법적 안정성을 위해 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.
✅ 결론
이번 대법원 전원합의체 판결은 단순히 한두 건의 사건에 국한되지 않고, 우리나라 임금체계 전반에 큰 변화를 예고하는 중대한 전환점이 됩니다.
그동안 ‘고정성이 없다’는 이유로 통상임금에서 제외되던 재직조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당이, 이제는 정기적이고 일률적으로 지급되도록 정해진 임금이라면 조건 여부와 관계없이 통상임금으로 인정될 수 있게 된 것입니다.
이 말은 곧, 사업장 내 모든 임금 항목에 대해 ‘조건이 붙었다고 해서 무조건 통상임금이 아니다’라고 보기 어려워졌다는 뜻입니다.
회사 측에서는 기존의 임금 구조와 지급 조건을 다시 검토해야 하고, 근로자 입장에서는 자신이 받고 있는 상여금이나 수당이 법적으로 어떤 의미를 가지는지 재점검할 필요가 있습니다.
특히 중요한 건, 이번 판례는 2024년 12월 19일 이후의 임금 산정분부터 적용된다는 점입니다. 따라서 과거 지급된 임금과 관련된 분쟁에는 직접 적용되지 않지만, 향후 임금설계, 연장·야간·휴일근로수당 산정에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
📌 실무적으로는 다음과 같은 부분을 체크해야 합니다:
- 사업장은 상여금, 수당 등 각종 임금 항목의 지급 기준과 정기성 여부를 명확히 정리해두는 것이 필요합니다.
- 노무관리자는 이번 판례에 따라 통상임금 재산정 및 근로계약서 수정 여부를 검토해야 합니다.
- 근로자 역시 자신이 받는 임금 중 ‘통상임금에 포함될 수 있는 항목’이 있는지 급여명세서 등을 통해 꼼꼼히 확인해보는 것이 좋습니다.
통상임금은 단순한 계산의 문제가 아니라, 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금, 연차수당 등 수많은 임금의 기초가 되는 핵심 기준입니다.
그만큼 이번 대법원 판결은 고용주와 근로자 모두에게 중요한 변화이며, 이를 정확히 이해하고 대비하는 것이 앞으로의 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.